Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Jahre 2003 ein Revisionsurteil ergehen lassen, das in seltener Klarheit jene Grundsätze und Maßstäbe zusammenfasst, die aus seiner Sicht bei der Erstellung eines qualifizierten Endzeugnisses eine Rolle spielen.
Auf die Darstellung des Sachverhalts, der diese Entscheidung zugrunde liegt, kann hier aus Gründen der Einfachheit verzichtet werden. Wer die Entscheidung vollständig nachlesen möchte, kann sie unter dem Aktenzeichen 9 AZR 12/03 finden. Es sollen nur die eingangs erwähnten Grundsätze herausgearbeitet werden.
1. Die zentrale Anspruchsnorm ist seit 2003 § 109 Gewerbeordnung (GewO) und nicht mehr § 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). (Beide Vorschriften sind ergänzt bzw. im Wortlaut neu gefasst .Anmerkung des Verfassers.)
2. Das qualifizierte Arbeitszeugnis ist für den Zeugnisempfänger sehr wichtig, weil er es bei seinen Bewerbungsbemühungen als Unterlage einsetzt. Zudem orientieren sich Arbeitgeber bei ihrer Einstellungsentscheidung am Zeugnisinhalt.
3. Es ist auch davon auszugehen, dass wegen der Vielzahl von Bewerbungen, die auf einen freien Arbeitsplatz eingehen, die Arbeitgeber die vorgelegten Arbeitszeugnisse bloß diagonal und eilig lesen und ihre Aufmerksamkeit dabei zuerst auf die Gesamtnote richten. Diese ist dann dafür entscheidend, ob die Bewerbung überhaupt weiterverfolgt wird oder nicht. Aus diesen Gründen ist die Gesamtnote von entscheidender Wichtigkeit. Sie muss daher ebenfalls „wahr“ sein. Es genügt auch nicht, wenn sich der Gesamteindruck eines Arbeitszeugnisses erst aus einer Zusammenschau aller Textpassagen ergibt, kurzum, der Leser sich die Mühe machen muss, das Zeugnis komplett durchzulesen. (Das BAG berücksichtigt hier erkennbar die seit Jahren am deutschen Arbeitsmarkt vorhandene Lage. Anmerkung des Verfassers.)
4. Bei der Abfassung des Arbeitszeugnisses sind die Grundsätze der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit vom Arbeitgeber zu beachten. Das Arbeitszeugnis ist dann klar formuliert, wenn es den Leser zuverlässig informiert, d. h. aus sich heraus verstehbar ist. Außerdem folgt aus dem Gebot der Zeugnisklarheit, dass die Gesamtnote, die der sog. Zufriedenheitsskala entnommen wird, mit den Teilnoten bezogen auf die Einzelleistungen, übereinstimmen muss!
5. Das Gesetz schreibt dem Arbeitgeber an keiner Stelle vor, was für ein Beurteilungssystem er zu verwenden hat. Hier ist der Arbeitgeber in seiner Entscheidung frei. (Es gibt z. B. Beurteilungssysteme mit fünf und mit sechs Noten. Anmerkung des Verfassers). Auch ist der Arbeitgeber nicht an bestimmte Formulierungen gebunden. Benutzt er aber für die Zeugniserstellung eines der mittlerweile üblichen Beurteilungssysteme, dann ist das Arbeitszeugnis auch so zu lesen, wie das bezogen auf dieses System üblicherweise der Fall ist. (Hier findet gewissermaßen eine „Selbstbindung“ des Arbeitgebers statt. Anmerkung des Verfassers.)
6. Die so genannte Zufriedenheitsskala, die in der Betriebspraxis überwiegend eingesetzt wird, beinhaltet eine auf die Arbeitsaufgabe abgestellte Beurteilung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Dabei geht es nicht um eine subjektive Zufriedenheit des Arbeitgebers, sondern um eine objektive Bewertung des Arbeitnehmers, gemessen an dem, was auf diesem Arbeitsplatz üblicherweise von einem Mitarbeiter verlangt wird. Bei der Skalierung der Noten im oberen Drittel spielt das sog. Zeitmoment die entscheidende Rolle. Diese wird ausgedrückt durch die Worte „stets, immer, durchgehend“. Dadurch wird Leistungsbeständigkeit signalisiert. Jede Beurteilung ist von einer Vielzahl von Faktoren abhängig. Dem Arbeitgeber kann deshalb ein bestimmter Beurteilungsspielraum nicht verweigert werden. Das bedeutet umgekehrt, dass der gerichtliche Überprüfungsmaßstab eingeschränkt ist (D. h. dass das Gericht die Beurteilung des Arbeitgebers nicht vollständig ignorieren darf (Anmerkung des Verfassers.)
7. Für die Bewertung von Einzelleistungen ist von Bedeutung, ob bestimmte Formulierungen verwendet bzw. nicht verwendet worden sind. Wichtig sind dabei Aussagen zur Fehlerfreiheit, Vollständigkeit und Verwertbarkeit einer Leistung. Verwendet der Arbeitgeber gelegentlich die Formulierung „Gut“ bei der Einzelleistungbewertung, ergibt sich hieraus nicht zwingend, dass die Gesamtnote ebenfalls „Gut“ ist.
8. Klagt der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit besserer Beurteilung, hat er alle Tatsachen vorzutragen und darzulegen, aus denen sich sein Anspruch ergibt. Umgekehrt hat der Arbeitgeber als Beklagter alle Tatsachen vorzutragen und darzulegen, aus denen sich das Nichtbestehen des Anspruchs ergibt.
9. Aus den gesetzlichen Vorschriften (§§ 630 BGB, 109 GewO) ergibt sich kein Anspruch auf ein gutes oder sehr gutes sondern auf ein „leistungsgerechtes“ Zeugnis.
Fazit:
Das BAG hat mit dieser Entscheidung für Klarheit gesorgt, indem es die Arbeitgeber zu einer Verobjektivierung ihrer Beurteilungsmaßstäbe zwingt und gleichzeitig den überzogenen Forderungen (vergl. Ziffer 9 im Text) vieler Arbeitnehmer eine Absage erteilt. Es ist zu hoffen, dass dieses Urteil in möglichst vielen Betrieben bekannt wird.
Eines bleibt jedoch, nämlich die Schelte am Bundesgesetzgeber. Aus welchem Grunde die Tatbestandsmerkmale „Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis“ im neuen § 109 GewO nicht ausdifferenziert worden sind, weiß nur der Gesetzgeber. Hier hätte es sich angeboten, in enumerativer (abschließender) Abfolge Begriffe wie Arbeitsbereitschaft, Arbeitserfolg usw. aufzuführen. Das hätte die Diskussion um den Inhalt von Arbeitszeugnissen weitgehend beenden können. Freilich wäre die Vorschrift dadurch umfangreicher geworden.
