Das Bewerbungsverfahren beginnt mit dem Stellenangebot des Unternehmens in den Printmedien, dem Internet, mit Hilfe der Agentur für Arbeit (Arbeitsamt) oder über einen Personalberater. Es endet mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages zwischen dem Unternehmen und dem Bewerber.
Bereits in dieser Phase unterliegen das Unternehmen und der Bewerber wechselseitigen Rechten und Pflichten, die von den Beteiligten durchaus ernstgenommen werden sollten. Eine Pflichtverletzung kann nämlich Schadensersatzansprüche auslösen.
Es fängt damit an, dass das Unternehmen verpflichtet ist, das Stellenangebot geschlechtsneutral zu formulieren (§ 611 b BGB).
Formulierungsbeispiele: „Wir suchen eine/n Diplom-Ingenieur/in“, oder „Wir suchen einen Kfz-Meister (m/w)“.
Ausnahmsweise darf er das Angebot geschlechtsbezogen formulieren, wenn ein bestimmtes Geschlecht eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist. Ein solcher Fall ist aber in der modernen Berufswelt praktisch nicht mehr denkbar. Immerhin gibt es bereits weibliche Soldaten und Feuerwehrleute. Gelegentlich findet man in Zeitungen noch Stellenangebote, in denen Sekretärinnen gesucht werden, wobei auf die männliche Bezeichnung „Sekretär“ verzichtet wird. Dies dürfte schon problematisch sein, weil auch ein Mann diesen Job ausüben kann. Dass er fast nur von Frauen erledigt wird, spielt aus juristischer Sicht keine Rolle.
Überhaupt ist der Verstoß gegen § 611 b BGB noch ziemlich oft in Stellenanzeigen festzustellen.
Wenn ein Unternehmen eine qualifizierte Bewerberin oder einen Bewerber wegen des Geschlechts abweist und der Beweis für dieses falsche Verhalten gelingt, kann der Betrieb auf Schadenersatz verklagt werden. Das Unternehmen muss dann vor Gericht darlegen und beweisen, dass der Bewerber aus sachlichen Gründen abgewiesen wurde (§ 611 a BGB).
Allerdings unterscheidet das Gesetz zwei Fälle:
1. Wäre der Bewerber bei einer diskriminierungsfreien Entscheidung eingestellt worden, hat er einen Schadenersatzanspruch in Geld, nicht aber einen Anspruch auf Einstellung. Als erlittener Schaden gilt, was der abgewiesene Bewerber im Falle seiner Einstellung beim Unternehmen tatsächlich verdient hätte und zwar bis zum Eintritt des erstmöglichen Kündigungstermines bei ordentlicher Kündigung, wohlgemerkt!
2. Wäre der Bewerber auch bei diskrimierungsfreier Entscheidung nicht eingestellt worden, weil auch noch sachliche Gründe gegen ihn sprachen, hat er immerhin einen Schadensersatzanspruch auf drei Monatsgehälter, die er (theoretisch) bei diesem Arbeitgeber hätte verdienen können.
Wer sich als offenkundig völlig untauglicher Kandidat bei einem Unternehmen auf einen bestimmten Posten bewirbt, nur um Schadensersatz „abzustauben“, geht natürlich leer aus und verliert auch noch den Prozess.
Im übrigen, auch die Bewerbungskosten zählen zum erlittenen Schaden.
Wenn der Bewerber sich auf eine Stellenanzeige hin bewirbt, ist das Unternehmen verpflichtet, die eingesandten Bewerbungsunterlagen pfleglich zu behandeln, gegen Verlust zu schützen und im Falle der Ablehnung zurückzusenden. Hiergegen wird mittlerweile sehr oft von den Unternehmen verstoßen. Offenkundig meint man dort, dass der Beweis für den Zugang der Bewerbungsmappe mit der Post nicht geführt werden könnte. Dies kann in der Tat schwierig sein. Bestätigt das Unternehmen aber auf telefonische oder schriftliche Anfrage hin den Erhalt der Bewerbungsmappe, hat der Bewerber gute Karten vor Gericht. Allerdings verzichten die Bewerber praktisch immer darauf, hier einen Anwalt einzuschalten.
Übersendet der Bewerber im Rahmen einer sog. Blind- oder Initiativbewerbung unaufgefordert seine Unterlagen, ist es ratsam, einen Freiumschlag beizulegen. Das beworbene Unternehmen ist sonst nicht zur Rücksendung verpflichtet und muss die Mappe nur eine gewisse Zeit aufheben.
Fraglich ist auch, welche Vorstellungskosten der Bewerber bei der Einladung zum Vorstellungsgespräch auf den Betrieb abwälzen kann. Grundsätzlich gilt, dass die Kosten für die Bewerbungsunterlagen und für die aufgewendete Zeit für Fahrten, Vorstellung etc. beim Bewerber verbleiben.
Das einladende Unternehmen kann die Kosten bereits bei der Einladung ganz oder teilweise ausschließen bzw. begrenzen. Während oder nach dem Vorstellungsgespräch ist das nicht mehr zulässig! Zu den übernahmefähigen Kosten gehören die tatsächlich angefallenen Fahrtkosten mit dem Pkw oder die entsprechende Kilometerpauschale nach Steuerrecht; bei der Bahnfahrt die tatsächlich angefallenen Kosten sowie die Verpflegungs- und Hotelkosten in tatsächlicher Höhe oder nach steuerlicher Pauschale. Flugkosten werden üblicherweise nur nach ausdrücklicher Zusage übernommen.
Es empfiehlt sich jedenfalls, diese Punkte vorher zu klären.
