Darüber lacht die Republik: Über den vermeintlichen Zahn-, Frauen- oder Nervenarzt, der sich mit falschem Bart und gefälschter Promotionsurkunde in die Klinik einschleicht, über den angeblichen Diplom-Kaufmann, der als Konkursverwalter sein üppiges Auskommen hat und ähnliche Fälle. Spaß beiseite, die Jobknappheit sorgt dafür, dass Bewerber gelegentlich versuchen, ihre Einstellungschancen auf weniger ehrliche Weise zu vergrößern... Und manchmal möchte einer mehr scheinen als sein!
Ein Blick in die Gelben Seiten zeigt, dass immer mehr Detektivbüros unter Ausnutzung dieser Entwicklung, die Dienstleistung der Bewerberüberwachung anbieten. Fraglich ist, ob das zulässig ist.
Der Bewerber schickt seine Unterlagen geprintet oder via Internet an das beworbene Unternehmen. Dadurch kommt zwischen beiden ein vorvertragliches Verhältnis zustande. Der Bewerber übernimmt die Verantwortung für die Richtigkeit aller Angaben in seiner Mappe und das Unternehmen hat die Vertraulichkeit der Bewerbung gegenüber Dritten zu wahren. Schreibt es die Vertraulichkeitsklausel in die Stellenanzeige, hat es sich insoweit ausdrücklich gebunden. Nun darf es Dritte auf keinen Fall von der Bewerbung in Kenntnis setzen. Gleiches gilt, wenn der Bewerber sich in seinem Anschreiben gegen die Weitergabe seiner Unterlagen an Dritte außerhalb des Unternehmens eindeutig verwahrt. Ein Personalrekrutierer, der im Auftrage eines Unternehmens arbeitet, ist an Sperrvermerke des Bewerbers gebunden.
Wünscht das Unternehmen weitere Informationen zur Person des Bewerbers, weil es ihn in die engere Wahl einbezieht, muss es sich zuerst an diesen wenden. Der Bewerber ist zur Auskunft verpflichtet, soweit die Fragen nach der Rechtsprechung zulässig sind. Sind sie es nicht, kann der Bewerber sich in Schweigen hüllen oder ausweichend antworten. Genauer: Er darf sogar die Unwahrheit sagen. Da der Arbeitgeber sich mit seinen unzulässigen Fragen anfänglich selbst rechtswidrig verhalten hat, kann er anschließend nicht darauf bauen, mit einer Anfechtungsklage wegen arglistiger Täuschung das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Eine andere Möglichkeit besteht darin, den ehemaligen Arbeitgeber des Bewerbers um Auskunft zu bitten. Das setzt allerdings die Zustimmung des Bewerbers voraus. Selbst wenn der sich damit einverstanden erklärt, muss der alte Arbeitgeber der Bitte des potentiellen neuen Arbeitgebers nicht nachkommen. Immerhin könnte er sich schadensersatzpflichtig machen, denn seine Auskünfte dürfen nur soweit gehen, wie das Fragerecht des neuen Unternehmens im Bewerbungsinterview.
Alles Umstände, die ein Unternehmen auf die Idee kommen lassen können, einen externen Dritten in Gestalt eines Detektivs mit der Informationssuche zu beauftragen. Das setzt voraus, dass das Unternehmen dem Detektiv die Bewerberunterlagen entweder ganz oder teilweise aushändigt oder alternativ eine konkrete Ermittlungsfrage stellt und in Auftrag gibt. Die Übergabe der Unterlagen an den Detektiv wäre rechtswidrig, da ein Verstoß gegen das Datenschutzgesetz. Das Stellen einer bestimmten Ermittlungsfrage wäre jedenfalls da unzulässig, wo Tatsachen erforscht werden sollen, die mit der Bewerbung bzw. Einstellung in keinem direkten Zusammenhang stehen, bzw. durch das originäre Fragerecht des Arbeitgebers nicht gedeckt wären. Nimmt der Detektiv Einsicht in öffentliche Register, die beispielsweise über Vermögensverhältnisse etwas aussagen, wäre dies möglicherweise weniger zu beanstanden. Schließlich hätte auch das Unternehmen insoweit selbst nachforschen können.
Die routinemäßige Überprüfung aller Bewerber, unabhängig von der Vakanz, durch ein Unternehmen unter Einschaltung einer Dedektei ist unzulässig. Soweit öffentliche Arbeitgeber Sicherheitsüberprüfungen durchführen, haben sie das dem Bewerber vorab mitzuteilen. Dazu gehören zum Beispiel Anfragen beim Verfassungsschutz. Soweit ein privater Arbeitgeber einen Bewerber durch Extene überprüfen lassen möchte, darf dies ohne dessen Wissen und Einwilligung nicht geschehen. Dem steht in der Regel das Datenschutzrecht entgegen.
Von der Bewerberüberprüfung sind jene Fälle zu unterscheiden, in denen bereits eingestellte Mitarbeiter durch falsches Verhalten ihren Arbeitgeber z. B. durch Schwarzarbeit usw. schädigen. Hier kann der Unternehmer auf externe Ermittler zurückgreifen.
